Wirteverband Basel-Stadt

Wie umgehen mit Mobbing, Belästigung und Diskriminierung?

Psychosoziale Risiken ernstnehmen

Arbeitgeber haben die physische und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu schützen. Die kantonalen Arbeitsinspektorate kontrollieren vermehrt, wie die Unternehmen mit Mobbing, sexueller Belästigung und Diskriminierung umgehen.

Für die Betriebe ist es am einfachsten, die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten, wenn sie mit der «Branchenlösung Arbeitssicherheit im Gastgewerbe» arbeiten. Tun sie dies nicht, müssen sie selbst Spezialisten der Arbeitssicherheit beiziehen, z.B. Arbeitsärzte, Ergonomen oder Sicherheitsingenieure.

Die Unterlagen der Branchenlösung werden von verschiedenen Behörden und in Zusammenarbeit mit GastroSuisse und anderen Trägerverbänden erstellt. Die Inhalte sind auf hotelgastrosafety.ch verfügbar und werden in sogenannten Kopas-Kursen im Präsenzunterricht vermittelt.

Im geschützten Bereich der Website befinden sich zahlreiche Merkblätter und E-Learning-Module. Die Module kann man mit einer Lernkontrolle abschliessen und so «Zertifikate» erwerben, die belegen, dass man sich regelmässig im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz weiterbildet. Das wird von den Arbeitsinspektoraten verlangt.

Gefährdungen proaktiv ermitteln

Aktuell gibt es Lernmodule zu den Themen Gefahrenstoffe, Stolperunfälle, Umgang mit Messern und Gefährdungsermittlung. Demnächst wird es weitere Module geben, unter anderem zum Verringern von psychosozialen Risiken. Unter diese Bezeichnung fallen beispielsweise Mobbing, sexuelle Belästigung, übermässiger Stress und Missbrauch von Suchtmitteln.

Solche Einwirkungen können bei betroffenen Mitarbeitern zu körperlichen und seelischen Beschwerden führen. In der Regel verschlechtern sich die Arbeitsleistungen und nicht selten führen sie auch zu krankheitsbedingten Ausfällen. Die Betriebe haben also ein Interesse, Gefährdungen und Handlungsbedarf proaktiv zu ermitteln und mit Schutzvorkehrungen und Massnahmen zu minimieren.

Beschwerden professionell bearbeiten

Mitarbeiter, die vertraulich über einen Vorfall sprechen möchten, müssen sich an eine neutrale Stelle wenden können. Das kann eine Vertrauensperson im Betrieb sein, z.B. in der Personalabteilung, oder eine ausserbetriebliche Stelle. Vertrauensstellen unterliegen einer Schweigepflicht und führen selbst keine Untersuchungen durch.

Mitarbeiter müssen sich beschweren können. Intern ist das sinnvollerweise der Vorgesetzte der betroffenen Person und/oder die Personalabteilung. In den meisten Betrieben werden Beschwerden zunächst intern bearbeitet, weil sich erfahrungsgemäss die meisten Probleme rasch aus der Welt schaffen lassen.

Arbeitgeber dürfen und können aber auch eine externe Stelle beauftragen. Wichtig ist es, dass die die Verantwortlichen im Unternehmen wissen, wo man extern Unterstützung erhalten kann, wenn ein Fall eskaliert oder nicht zur Zufriedenheit gelöst werden kann.

Ein Beispiel: Das Beratungsunternehmen «Fachstelle Mobbing und Belästigung» (fachstelle-mobbing.ch) bietet fast alles an, was ein Arbeitgeber schlimmstenfalls braucht. Die Betriebe können die «Fachstelle» unter anderem damit beauftragen, eine «externe Vertrauensstelle» zu sein oder Untersuchungen durchzuführen.

TIPPS FÜR ARBEITGEBER

Unterstützungsinstrumente nutzen. Das Seco bietet Checklisten und Broschüren an. Auf hotelgastrosafety.ch gibt es Online-Schulungen. GastroSuisse bietet Mitgliedern ein Merkblatt an, welches auch eine Textvorlage für eine Weisung oder eine Passage im Personalreglement enthält.

Bekenntnis abgeben. Die Unternehmensleitung bekennt sich klar zum Schutz der persönlichen Integrität und zur Nulltoleranz bei Persönlichkeitsverletzungen, z.B. in einem Leitbild oder bei den Unternehmenszielen.

Organisieren. Aufgaben und Kompetenzen hinsichtlich des Gesundheitsschutzes festlegen (unter anderem auch Anlaufstellen für Betroffene).

Ausbilden. Sicherstellen, dass die Verantwortlichen über die notwendigen Kenntnisse verfügen, z.B. mittels E-Learning.

Kommunikation. Regeln und Verfahren im Umgang mit psychosozialen Risiken bekanntgeben, z.B. in einer Weisung oder einem Personalreglement.

Evaulieren. Ermitteln, wo es Gefährdungen durch Fehlbelastungen geben könnte, z.B. mittels Checklisten.

Massnahmen ergreifen. Gezielt gegen die psychischen Fehlbelastungen vorgehen, z.B. Arbeitsplanung, Arbeitsplatz und Umfangsformen nötigenfalls anpassen.

Unterstützen. Die Mitarbeiter nach Ereignissen unterstützen, z.B. bei sexueller Belästigung oder Mobbing.

Mitwirkung. Die Mitarbeitenden einbeziehen, z.B. mit einer Umfrage.

Kontrollieren. Wirksamkeit der Massnahmen überprüfen, z.B. durch ein Absenzenmanagement.

DEFINITIONEN

Mobbing bedeutet mehrfach wiederholtes, unangemessenes Verhalten gegenüber einem Arbeitnehmer oder einer Gruppe von Arbeitnehmern.

Als sexuelle Belästigung gilt jedes Verhalten mit sexuellem Bezug, das von einer Seite unerwünscht ist und eine Person in ihrer Würde verletzt.

Als Diskriminierung gilt jede Äusserung oder Handlung, die darauf abzielt, eine Person aufgrund ihrer Herkunft, Rasse, des Geschlechts, des Alters, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderung ohne sachlichen Grund zu benachteiligen, ungleich zu behandeln oder in ihrem Wert herabzusetzen.

hotelgastrosafety.ch / gastrosuisse.ch

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